如何满足合理工资要求，我们都知道在职场中我们最关心的莫过于薪水问题了，尤其是当我们的合理工资得不到满足时，我们就会失去工作的热情和信心，下面一起看看如何满足合理工资要求吧。
如何满足合理工资要求1
积极进行薪酬满意度调查
HR可以经常对薪酬满意度进行调查，通过内部调查，了解员工怎样看待薪酬福利水平、薪酬结构、薪酬决定因素、薪酬调整和发放方式等等，并在调查基础之上，征询前员工对企业薪酬管理有怎样的看法和期望。
及时、公开、准确地测评评估岗位价值
HR应该尽早在企业内部，运用科学方法，测评企业不同岗位的职责、难度和技能要求，评估出不同岗位相对价值，并划分出对应的薪酬等级。
为了让岗位相对价值的评估更为准确，HR还应该在企业公开建立一套规范、合理和公正的岗位评估体系与程序。这样，岗位之间的价值无论有怎样的不同都能一一展现，并形成企业的传统，从源头解决员工内心认知的公平问题。
设计多轨制的工资体系
为了避免员工之间横向比较的不公平感，HR可以采用多轨制工资体系，即根据不同类别员工，采用不同工资体系。
1、企业高级管理员工，采用年薪制度；
2、普通部门管理员工，采用岗位工资制度；
3、技术人员，采用技能级别工资制度，即按照员工技能水平、技能工作数量等 确定工资等级；
4、销售员工，采用底薪加业务提成制度；
5、生产员工，采用计时或者计件制度。
不同工资体系中，薪酬水平可以横向重叠，这样即使员工进行横向比较，也能感觉到公平性，并看到自身薪酬体系的晋升空间。另外，在同一体系内，应该设置较宽的薪酬幅度，确保在同一类别的员工中，上下等级能够有一定重叠，这样薪酬体系会有更大的心理激励作用。
将能力和薪酬密切挂钩
在企业内部，除了针对岗位加以评估，设置不同工资之外，还需要对员工个人能力进行评估，以个人能力作为基础，确定工资。员工的技能从最低到最高，可以划分成为不同等级，并决定他们的工资标准，这样，无论是引入新技术还是调换岗位，一旦员工能够具备高超的工作能力，他们所获得的`薪酬自然会顺利提高。
此外，这样的薪酬制度还能够改变企业管理者的工作理念，不同部门领导的管理重点，会因此更加清楚地指向利用和提升员工技能，而不是限制其任务和岗位必须一致。对于员工来说，他们会在这样的薪酬结构下，更为关注自身的发展。
鼓励员工参与薪酬制度设计和管理
实践证明，当员工能够参与薪酬制度设计管理之后，他们会对薪酬更加满意，提出的反对意见更少。因此，在企业制定薪酬制度时，有必要听取员工的意见，邀请他们提出各自的看法，这能够促进员工对企业的信任，也能让薪酬系统变得更加全面和人性化。
根据实际情况调整薪酬发放方式
在企业中，之所以总有员工在抱怨薪酬太低，很大程度是因为薪酬发放方式的缺陷。如果能够适当改变薪酬发放方式，就会有效减少这种情况。
例如，HR可以经常性采用绩效工资发放方式，从而让员工的个人薪酬产生较大浮动，提升他们心理承受能力，降低他们对于薪酬的心理预期；还可以将薪酬进行化整为零，将年终提成、红利进行有效分解，从而让公司的利润水平直接影响到员工每个月的收入额度。
如何满足合理工资要求2
一、认清关系本质，就事论事
前面说了雇佣关系的理想状态是供应和需求的动态平衡，努力达到这样的平衡的前提是认清关系本质——交换，在交换基础上的就事论事，能让管理者卸掉很多包袱。
二、反思在员工任用上的急功近利
作为领导，务必要客观评价员工，尽量不掺杂太多的主观感受。最好是能建立并持续完善一个合理的评价机制，评判标准无论是看数据、看结点，还是看反馈、看成效，总之，尽可能在一条主线和多条辅助线的系统中，评估员工的工作能力、对公司的贡献程度、未来的潜力等。
三、找寻共同价值观引领作为突破口
管理者的描述围绕实打实的员工业绩和薪酬展开，对这名员工的事业价值观和公司的企业文化提及较少，看起来员工的价值观都围绕在短期目标的实现上。
比如，做得好就要求各种补贴，要求加薪，这是明显的员工思维，如果只是这样，那TA目前的格局和高度都不够。企业文化和价值观、公司愿景怎样的，对该员工来说，这样的企业文化和公司愿景是不是TA期待的，双方是不是可以在价值观上找到共同点。“劲儿往一处使”的前提是“心往一处想”，被员工强烈认同的价值观对员工的引导和激励作用不可小觑。
四、切记不能把宝压在一个人身上
任何一个公司在发展过程中可能都会遇到这样的情况，因制度没有那么健全、公司没有那么大、人员没有那么充足，于是一个人挑起一个甚至几个部门任务，独当一面。即便该员工死心塌地，公司把过重的任务压于一人之身也是极其不合理的。
在对公司的整个人员分配上，管理者最好不要把宝完全压在一个人身上，精准而且灵活，才能在突发状况来临的时候，不至于太过被动。
管理的问题应该由管理者承担主要责任，能够培养出高能员工，就有水平面对高需求下的动态平衡。
