面试模式花样百出，求职的时候hr最看重的是个人能力，在面试的时候留下一个好印象是成功的开始，在职场上提出要求一定要掌握好分寸，以下是面试模式花样百出，你学会了吗？
面试模式花样百出1
1、结构化面试
结构化面试，应该算是使用频次极高的面试方式了。这个方法主要是根据工作分析的结果设计面试问题，面试的题目。
过程对所有候选人相同，采用统一、规范化（几乎皆为事先确定）的相同问题、测评要点和评分标准。
面试问题，就主要靠用人部门提前制定好的的试题，HR的常规问题组成。
除了问题，需要可以制定之外，场地的布局、时间的选择、内容的制定等都是需要考虑的，如面试间、等候间的安排。
结构化面试优点就在于：所提问题仅与工作职责，胜任力要求有关，较高的有效性，成本也较低，更易于被HR所接受。
不过同时我们需要正视结构化面试的缺点：面试官对评分标准、候选人的回答理解不统一，面试过程程式化，较缺乏灵活性。
问题举例：
请自我介绍一下。
你的离职原因是什么?
你能详细说一下你的经验吗？
2、行为面试方法
行为面试法是通过要求应试者描述其过去某个工作或者生活经历的具体情况，了解应试者素质特征的方法。
行为面试法一般是一对一的形式进行，也可以多对一，即多位面试官与一位应试者。
场地设置较为简单，可以是专门的场地，也可以是办公室或小型会议室，其基本要求是尽量安静、免受干扰。
行为面试法可以看作是传统面试法的升级，*大限度地消除了面试官提问的随意性。
且行为面试的问题设置，是不会一成不变的，主要根据简历中的疑问地方、模糊地方、想深入了解的地方进行提问；也有HR会根据面试时候，碰到候选人的问题进行临时分析及加问。
问题举例：
你简历中有两个月的空档期，请问是有什么原因吗？
你刚刚有介绍到你是某学校毕业的，能给我们介绍一下学校吗？
你说过销售是一个神奇的岗位，为什么？
3、情景模拟面试方法
情景面试又叫情景模拟面试或情景性面试等，是面试的一种类型也是目前最流行的面试方法之一。
在情景性面试中，面试题目主要是一些情景性的问题，即给定一个情景，看应聘者在特定的情景中是如何反应的。
在经验性面试中，主要是问一些与应聘者过去的工作经验有关的问题。
方法举例：
公文处理、与人谈话、无领导小组讨论、角色扮演、即席发言、系统仿真和辩论等
4、STAR行为面试法
STAR是SITUATION（背景）、TASK（任务）、ACTION（行动）和RESULT（结果）四个英文字母的首字母组合。
通常，求职者应聘材料上写的都是一些结果，描述自己做过什么，成绩怎样，比较简单和宽泛。
这样，通过STAR面试要素发问的四个步骤，一步步将求职者的陈述引向深入，一步步挖掘出求职者潜在的信息，为企业更好的决策提供正确和全面的参考。
这既是对企业负责（招聘到合适的人才），也是对应聘者负责（帮助他尽可能地展现自我，推销自我），获得一个双赢的局面。
问题举例：
举例说明，你如何制定了一个很高的目标，并且最终实现了它。
请举例说明你在一项团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终获得你所希望的结果。
举例证明，你的一个创意曾经对一个项目的成功起到至关重要的作用。
举例说明你怎样获得一种技能，并将其转化为实践。
5、无领导小组讨论
无领导小组讨论是对应聘者进行集体面试，多用于校招。
面试官给一组应聘者（一般不超过10人为宜）一个问题，让考生们进行一定时间长度（一般是1 小时左右）的讨论。
以此来观察应聘者的组织协调能力、口头表达能力、说服能力、处理人际关系的技巧、非言语沟通能力（如面部表情、身体姿势、语调、语速和手势等）等各个方面的能力和素质，由此综合评价应聘者之间的优劣。
观察举例：
是否在面试讨论中容易激动或动怒或特别冷静？
在面试中是主动讨论还是坐等答案？
是否具有组织能力？
6、压力面试法
压力性面试是将应考者置于一种人为的紧张气氛中，让应考者接受诸如挑衅性的、非议性的、刁难性的刺激，以考察其应变能力、压力承受能力、情绪稳定性等。
压力面试往往先提一个不甚友好的问题，一开始就劈头浇你一盆冷水，让应聘者在委屈和激愤中露出本色。
通过此种“压力发问”方式，逼迫候选人充分表现出对待难题的机智灵活性、应变能力、思考判断能力、气质性格和修养等方面的素质。从而探究应聘者真实的能力与个性。
问题举例：
你自我感觉不错，但我们没有录取你，你会怎么想？
你缺乏经验，怎能胜任工作？
你工作5年还毫无建树，我怎么能相信你是优秀的人才？
7、星座面试法
这个方法可跟其他的方法不一样，也不是你所想象中的，按照星座进行筛选人才。
而是在面试中可以适当加入星座信息，跟候选人交流，从中找到候选人的优势和破绽。
HR询问（候选人是什么星座的？这个星座都有什么样的特质？）和（你的优缺点/请做一下自我评价）。
其实这些问题在本质上来说，都是为了从候选人的描述中，考察候选人和这个职位要求匹配度。
这样子更能够看出候选人是否深入了解过自己应聘的职位，以及这个职位对TA的期待，并且能够围绕这个标准回答问题。
如果候选人回答问题时，没有在每个论点后用实例论证，HR这时可以“穷追不舍”，检验其是否有撒谎。
还继续向候选人发问：“如何证明呢？”然后再从其回答中，检验候选人是否真如其所言。
而且现如今，候选人都会提前针对HR的各类问题，看“面经”，做准备。
较之于“你的优缺点是什么？”这类常规问题，问星座就很“出其不意”，也容易从候选人口中听到更真实的回答。
面试模式花样百出2
1、 应对形式各样的面试时，都应做的准备：
（1） 积极的、正面的态度。
无论哪种面试，你都会和面试官有声音的互动，我常听HR或者用人部门主管在电话面试后讲“应聘者意愿不强烈”，他们的判断标准是应聘者电话里说话有气无力，不积极，通知进入复试时也没有任何开心或激动的表现。我想说，如果你在意这份工作，为什么不通过态度和积极的声调表现出你的在意呢。有时候所谓的有城府的掩饰，也许会是减分。
（2） 对应聘公司、应聘职位的充分认知和了解。
面试官在各种面试时都会带着这样一个疑问：你为什么应聘这家公司的这个职位？你的能力是否匹配这个岗位。如果你对应聘公司和应聘岗位不了解，这两个问题都是难以回答，或者回答难以令面试官满意。举两个回答的'例子：A：我看到贵公司正在招聘这个职位，我又觉得适合这个岗位，我就投递简历应聘了。B：首先，贵公司是一家怎样的公司……，至少要知道公司的官方介绍；其次，这次应聘岗位的工作职责和岗位要求有：1、2、3……，而我之前的工作经历培养了自己的以下能力：1、2、3……。是不是B的回答更加充分，更有说服力呢？
（3） 充分的自我分析。
如果把面试比作一个战场，那应当做到知己知彼，上面已经讲了知彼，我们再来看看如何知己。首先要做一个自我的分析，分析出胜任这份工作的5个优势和3个劣势。5个优势你可以放到自我介绍里面介绍给面试官。劣势需要想好对策，一方面应对面试官的提问，一方面作为拿到offer后是否入职的自我参考。其次，评判自己的职业规划和需求。进入职位级别和薪酬谈判的时候，你需要清除自己要什么，才可以对面试游刃有余，掌握主动。
2、 单面、无领导小组讨论、电话面试，形式各样的面试有着各自的考核特点，也有着不同的应对技巧。
（1） 电话面试。
一般是因为应聘者和面试官异地，或者因为时间原因面试官通过电话先做一个初面。电话面试这种基础面试方法，一般是了解应聘者目前的基本情况、求职目的、基本胜任力，不会有太深入考量，相对比较容易应对，但是有3点需要特别注意：第一，接听电话环境一定要安静，手机信号好；第二，准备纸和笔，把面试中的关键点和疑问点做记录；第三，注意礼貌用词，语气语调平稳而有朝气。
（2） 无领导小组讨论。
校园招聘最常用的面试方法，很多应届生通过各种模拟面试和求职培训讲座，都了解到做无领导小组讨论时去做领导着、计时、纪录、总结陈述等。其实，千万不要刻意去抢某个角色，除非你有把握把这个角色扮演好。因为很多人抢计时，结果时间把控的一塌糊涂，做记录，结果讨论重点都没能提炼出来。在此，再有3点提醒：第一，诚实、诚恳、沉稳表现，不急不躁；第二，审时度势，掌控和认知讨论进度，有能力就引领讨论进度；第三，注意聆听，提出个性观点，总结讨论观点。
（3） 单面（或者1对多面试）。
单面，有1对1也有1对多的面试，一般是采用结构化面试或压力面试等。首先，心态要保持平和，不要紧张，注意聆听面试官提出的问题，不明白的及时提出。其次，单面为应聘者和面试官提供了更多交流的时间和空间，应聘者除了可以更充足的展现自我外，还可以借机向面试官提问，甚至通过提问为自己加分。例如，问一些和工作相关的专业问题，体现自己的专业度等。
